Le acompaño en el sentimiento.

Ciertas personas creen que la relación de un empleado termina con la empresa cuando éste es despedido. La relación física sí termina cuando la persona es despedida. Pero la relación emocional dura toda la vida. Creo que a ambas partes interesa que esas emociones, dentro de lo que se pueda, sean al menos neutras.
Hace años ser despedido de una empresa era asociado a alguna situación grave o por un hecho serio pues no era algo habitual. Lo que llevaba a la persona despedida a ocultarlo para no ser “condenado” por su entorno como un bicho raro. Hoy en día esa asociación ha desaparecido y la persona despedida no debe mostrar vergüenza y mucho menos ser condenada por la sociedad, ser despedido es algo normal que ocurre y las causas son diversas sin tener que recaer las mismas por el comportamiento o aptitud del trabajador en su puesto de trabajo.

El momento del despido lo comparo con la comunicación de fallecimiento de un familiar. No imagino llegar a un hospital, un médico se acerque y me diga: “Tengo que decirte que tu padre ha muerto, ahí tienes el cadáver. Firma estos papeles. Gracias”. Suena cruel y duro ¿no? Pues esto es lo que, si no se hace bien, percibe una persona cuando es despedida. En ese momento siente que algo se le ha muerto. El mundo que le rodea, basado en ese trabajo que tiene, se le cae de pronto.
Tenemos claro que la decisión está tomada, el muerto está muerto. Sin embargo, no cuesta nada mostrar cierto grado de sensibilidad en un momento de dolor. En el “cómo” se lo digamos podremos conseguir que esa persona afronte el proceso que tiene por delante de una mejor manera y pase un menor tiempo en fase de desempleo.

Hasta la fecha esta comunicación ha recaído en el área de RR.HH, ellos son los encargados de comunicar la finalización del contrato. En otros casos, es directamente el superior de la persona quien lo comunica.
Mi opinión es que la comunicación debe ser realizada por el superior inmediato de la persona acompañado de personal de RR.HH. El superior le comunicará la decisión y le explicará los motivos de la misma. El superior debe identificarse como responsable de la decisión. En el 98% de las ocasiones, él es el que ha decidido prescindir de esa persona. No vale culpar a otro de lo que hemos decidido nosotros.
Luego tenemos que dejar que la persona se exprese y ahí toca callarnos y si se presenta, aguantar el chaparrón. No entraremos en una discusión pues no arreglaremos nada. El empleado no recuperará su empleo pero saldrá con la sensación de desahogo al expulsar todo lo que en un primer instante pueda sentir y nosotros no nos sentiremos mal por haber participado de una discusión sin sentido y saldremos del proceso, con la sensación de haber acompañado a la persona que despedimos. Tenemos que tener claro que el empleado tiene derecho a hablar y decir todo lo que en ese momento quiera expresar.

En todo momento debemos mostrar un alto grado de empatía. Según definición de la Real Academia de la Lengua Española empatía es “Identificación mental y afectiva de un sujeto con el estado de ánimo de otro”. Vivamos el momento desde los sentimientos del otro. Entendamos qué emociones pueden estar pasando por él en ese momento. Mostremos comprensión que no es lo mismo que lástima o pena.
Al estrés de perder el trabajo, sigue la fase de buscar un nuevo empleo y de no encontrarlo pronto. Dependiendo del nivel económico esto puede ser un alto desgaste para la persona que lo sufre.
Hoy en día existen procesos, herramientas que ayudan a los desempleados a dirigir su proceso de búsqueda de empleo. Hace unos años apareció el Outplacement. Consiste en asesorar en el proceso de finalización de contrato de la organización con sus colaboradores. El Outplacement busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa. En sus inicios, todo se basaba en ayudar a redactar un cv y servir de puente para la búsqueda de otro empleo. Con el paso de los años fue evolucionando y prestando una mayor cobertura de servicio.

Hoy en día, no es suficiente con esto. No solo nos tiene que bastar con proveer de herramientas. Debemos realizar un “coaching de carrera”. Debemos buscar animar a que la persona aproveche esta transición laboral como un espacio para reflexionar sobre el futuro, momento para marcarse nuevos objetivos y buscar nuevas puertas donde encontrar oportunidades.
Desde hace un tiempo está sonando cada vez más el “coachplacement”. Esta novedosa herramienta proviene de la fusión de dos metodologías ya existentes: el coaching ejecutivo y el outplacement.
El Coachplacement, no sólo enseña al candidato las técnicas para buscar un empleo. El Coachplacement ayuda a superar esas creencias limitadoras que el candidato pueda tener y trabaja con las emociones para vivir el proceso de búsqueda de trabajo desde una realidad muy distinta a la que inicialmente pudiera existir.

En un despido es importante y necesario que todas las partes sean conscientes que la relación no termina con el despido. La relación emocional existirá siempre e interesa a todos que la misma sea mucho más que neutra.